什么样的企业文明算得上是好的办理要轻文明要浓

编者按：本文来自微信公众号“笔记侠”（ID：Notesman），作者张璞｜阿里巴巴38号员工、原阿里人力资源总监、原阿里学院院长，36氪经授权发布。

内容来源：2019年11月23日，在崔牛会主办的 2019中国企业互联网CEO峰会会议中，阿里巴巴38号员工、原阿里人力资源总监、原阿里学院院长张璞进行了主题为《组织文化是创业成功的关键》的精彩分享。笔记侠经主办方审阅，授权发布。

笔记君邀您阅读前，先思考：

• 什么样的企业文化算得上是好的？

• 那些成功的企业文化有什么共性？

• 打造企业文化中会有什么误区？

各位下午好，特别高兴有这个机会来和大家做关于组织文化的交流。每次一说38号员工的时候，大家就觉得好牛。

跟大家讲一句实话，阿里巴巴那种工号两位数的员工，你们一点都不用佩服，因为按照马云的说法，当时在杭州大街上走，只要四肢健全的人，就能被招进来。

跟着公司发展、成长、经历了很多的东西，我有一些感想和体会和大家做一下分享。分享主题是组织文化是创业成功的关键，这是我在阿里巴巴的体会，我不能保证它对，但是它一定是我发自内心的真心话。

接下来，我将跟大家伙儿一起来分享一些阿里巴巴创业期关于企业文化方面的小故事。

一、阿里创立之初的公司文化

1999年9月14日，钱江晚报登了一个招聘广告，说是招国际网站编辑。说实话，我当年不知道国际网站编辑是干什么的，吸引我的是招聘广告上有一句话，叫此时此刻，非你莫属。

我觉得这个公司跟别的不一样，就怀着好奇的心去了。他们也真的把我录取了。

1.没有管理的管理，恰恰是最高明的管理

头两个月，我最纠结的是我是不是来错地方了，我觉得这是一个特别不靠谱的公司，氛围上就不靠谱。

上班在一套民宅里，而且走到那个民宅里就感觉到了农贸市场，闹哄哄的，说话的、讨论问题的、放音乐的什么都有。我当时就想，这样的公司能行吗？

最让我印象糟糕的是这个公司告诉我，早晨9点上班，下午6点下班。当我早上9点钟去了，好多人没来，后来10点多11点了，一些小伙子来了，那是技术部的工程师，他们昨天晚上搞到了凌晨三、四点钟才回去睡觉的。

到了下午六点，不是该下班了吗？没有一个人走。我是有按时上下班的良好习惯，我就觉得不是该走了吗？为什么没人走？

我当时初来乍到，先走也有点不好意思，我就呆着不动。等到我老婆催我吃饭了，没有很好的方法，我只好说：“我能走了吗？”他一看时间说：“你早就可以走了，刚才是不是老婆打电话催？赶紧走吧”，就让我回家了。

我后来才发觉，这帮家伙不但平时没有一个固定的上、下班时间，节假日、双休日对他们来讲也是不存在的，只要自己没什么特别的事情全在那儿上班。只有困得受不了了才去睡觉，睡醒了继续上班，或者有什么特别的私事，处理完就立马又来上班了。

当时还有一个事情给我印象很深，让我觉得特别不正规。我上班的第二周我请假回家，当时我认为请假扣工资是天经地义的事情，但是到了月底发工资，一分钱都没扣，越想越觉得公司不靠谱，你说上、下班没固定时间，请假不扣工资，这种管理长久得了吗？

可是，好多年之后，等到我开始给别的一些公司做顾问、做咨询时，我才发现：其实就创业团队而论，阿里巴巴当年那种貌似没有管理的管理，恰恰是它最高明的管理方式。

2.红绿灯制度——阿里最早的制度遵循的原则

我不知道大家对管理这件事情怎么看，反正我的观点是：管理这个东西越少越好，而不是越多越好。因为管理是非常高昂的成本。

你有没有想过，你跟你的竞争对手比，如果你们的产能一样，而你能把管理做得比他轻，比他简单，最后胜出的是谁？很可能是你，因为你的投入产出比比较高。

我们很担心这个管理，又不能没有，随着企业的发展不可能永远不做管理，那到底何时做，分寸怎么掌握，我们实践过程中掌握了一些方法，分享给大家。

关于管理制度的建立，我们遵守的是红绿灯制度。

什么是红绿灯制度呢？

大概20年前，我老家那个村口的十字路口是没有红绿灯的，然而交通管理并没有很混乱，因为当时我老家那个村口一天才有不到20辆车通过。

那个时候设一个红绿灯，不但浪费资源还降低效率。有些业务团队刚刚创立之初就搞一堆规章制度，这不但不是加强管理，这是害人，是自己把自己作死的节奏。

大概十年前，我们村口开始设红绿灯了，原因大家都猜得出来，肯定是车多了，会出现交通事故了。

开始设红绿灯的时候，对应的是公司发展中有一些管理问题或现象频繁发生的时候。这样一个时间段有一个最大的坑等着我们跳，就是“让我们搞一份完善的规章制度吧”。

这句话就是一个坑，因为天底下没有哪一家公司的规章制度是完善的规章制度。

事实上，从没有制度到有制度，建立一个够用的、适用的、好用的制度就OK了，盲目追求高大上、大而全的制度不但无益，甚至可能还会妨碍公司的发展。

阿里在创业之初就有过类似的经历，后来我们发觉，还是不要贪大而全的那种东西。在当时的情况下，如果五条规则够用就绝对不能弄出第六条，让大家踏踏实实地遵守，比什么都要靠谱。

这个是最早建立规章制度的时候我们遵循的原则。

大家会不会想到一个问题？阿里创业之初连一个规章制度都没有，不会乱成一锅粥吗？

事实上并不会。虽然我们是来自五湖四海，互不认识，如果在一个地方共同生活、学习超过3天以上，大家一定会有一些约定俗成的潜规则出现。其实你把它上升到某个高度，它就是我们的组织文化。

这么说大家可能感受不深，说一个大家感受深的事情。如果你的朋友结婚，邀请你参加婚礼，你去的时候一定会带一个红包。那么请问，谁规定你必须要带红包了？哪条法律？哪个规章制度？

这就是文化的力量，不教而行，没有人告诉你该这么做，但是你自己觉得一定要这样做。你会发现，文化对人的约束力远远胜过规章制度。

阿里巴巴在创业之初，我们也不知道什么叫企业文化，但是我们回顾那段经历的时候，我们其实是有文化的，我们是靠文化在保证整个团队的运营、组织的运行。

二、企业文化的两大误区

给你说个有趣的例子，阿里巴巴拿了高胜为首的500万美金的风险投资之后就去注册公司了，注册完之后开始登招聘广告，从20多人扩张到了50多人。由于人数增加，原来的办公室不够用，我们就又租了一套房子办公。

听着全是好消息，有钱、有人、地盘也扩大了。但是，我们感觉工作反而不开心了。

当初团队小的时候，我们简直是亲如一家，大家完全不分彼此，非常融洽，沟通很顺畅。

可是今天我们有钱了，人多了，我们觉得反而这个团队没有像当年那么单纯了，开始磕磕碰碰了。

所以，马云就给我们当时提了三个关键词——可信、亲切、简单。

等到他把这三个关键词提出来之后，我们发现拿来用很好用，不但是拿来相处好用，后来发现在哪里用都好用。

网页设计师跑来问，我们要设计成什么风格的网站？当你想不出答案的时候，这就是标准回答：可信、亲切，简单。HR又跑来问，老板我们招人要招什么样的人？你们都知道如何回答了吧。

除了专业能力之外，我们就招这种可信、亲切、简单的人。

当我们这个组织做所有的事情都是冲着同样的原则、同样的标准去做的时候，这个组织的统一性就越来越强，所有人的沟通效率就慢慢的升高，做事越来越容易、协同慢慢的变好。这就是企业文化的作用。

但是企业文化这个东西有两个很大的误区，希望我们大家最好能避免。

1.不要玩虚的，要是发自内心相信的东西。

企业文化真不是那种贴在墙壁的标语和口号，是所有人发自内心相信、信仰的东西。

为什么必须要说这件事？

因为有这么多企业来阿里巴巴学习，我发现了一个很不乐观的情况——80%的企业在做的企业文化都是假文化。

在企业文化中有个最常见的误区，你不是发自内心相信的，你是到处去抄来的。

比如说，我们自家后院里长了一棵苹果树，可是我觉得现在苹果树不时髦，现在流行香蕉，我就去邻居家砍了一串香蕉，去宣传我们就是种香蕉的。

中国80%的企业就是这么做的。

为什么我们对自己家里长出来的苹果树看不上呢？我们要对自己的文化有自信，既然自己家里能长一棵苹果树出来，这就是我们最核心的竞争力。

我们要坚定地相信，这样一个世界上有人跟我们一样喜欢种苹果，我们把他吸引来作为我们的创业伙伴；我们也要坚定地相信这样一个世界上有人喜欢吃苹果，我们把他吸引来当我们的客户，这才是企业文化给企业带来长久推动力和核心竞争力的原因。

2.跟你的目标业务、客户群有关系，不要自娱自乐。

假如我和朋友志同道合，我们的企业文化很一致，是不是就证明我们大家一起创业做一家公司一定能取得成功？

你有没有想过，我们志同道合只证明我们在一起合作没问题，一起出去玩没问题，当朋友没问题，可是一起创业就从另一方面代表着我们要把这家企业办成功。

企业在这个社会上生存是要跟社会做价值交换的。那么问题来了，企业要赚钱就要找客户，可我们的客户喜欢我们这种文化吗？

我们提供的所有的产品、服务里面，是深深地打上了我们的文化烙印的，如果客户喜欢，他就买单，我们就赚到钱了。如果客户不喜欢，他就不买单，我们连钱都赚不到，我们企业怎么可能创业成功？

所以大家一定不要觉得企业文化和你的业务、战略没关系，某种意义上，它是你所有其他工作的先决条件。

最早我们做B2B，定位的目标客户群是中小型外贸商人。阿里巴巴创业的90年代，中小型外贸商人是个体户、小老板。如果让这样一群个体户、小老板，喜欢用你的网络产品，意味着你的网络产品要有什么特点？可信、亲切、简单。

如果当年阿里巴巴傻乎乎的突然定位，说我们要做大中兴外贸企业的生意，那肯定死掉了。因为中化进出口总公司这种国字头的央企，它如果要用网络产品，一定是要高大上、高精尖、世界一流最专业的，“可信、亲切、简单”这么低端的东西，它一定不会喜欢。

这就是你的目标客户群跟你的企业文化之间的匹配度的问题，所以这个东西一定不能自娱自乐。

三、企业文化是自然而然地展现出来的

如果台上有三个人，第一人跑来说给大家介绍一下淘宝活动怎么搞，第二个人介绍团建怎么搞，第三个人会介绍混是怎么搞的。

你会发现这三家公司的企业文化是不一样的，他还没介绍呢，只不过说了一个标题，你怎么就知道它的企业文化不一样了呢？

企业文化是反映在生活、工作的所有细节当中，自然而然地展现出来的。它根本不存在要搞什么文化墙、搞一场运动、搞一个考核才能落地，那样已经不是真正的文化了。

而且一个企业的企业文化是怎样的，和他的老板、他老板的三观密不可分。阿里巴巴的文化，方方面面就都体现着了马云的三观。

阿里巴巴是一个特别爱玩的公司，有各种的团建活动，阿里巴巴以前管这个团建叫“混”。

我开始还以为会是一个公司活动，走到那儿发觉一点都不像公司活动，来去是自由的。公司同事好多都没去，理由多是，太累了要补觉或是老家来人陪人逛街去了。去的人还把老人、孩子、老婆、女朋友带来了，一点不像公司活动。

本来我也参加过很多进出口公司的活动，有一个环节就是领导一定找机会给大家讲两句，结果从头等到尾，这帮家伙居然是纯玩，完全不谈工作。

更让我吃惊的是买单走人。服务员报完钱后，所有人都开始掏口袋。

我刚开始还纳闷，说这里的人这么客气，都抢着买单。最后才发现是AA的，只付自己的那份钱。

我不知道你们今天对AA这件事接受程度如何，反正在20年前在杭州，喝茶还AA，这太奇葩了。

但这种形式的活动我参加了两三次之后，我深深地喜欢上了这种方式，就觉得这个活动舒服、自在。

我有空参加就参加，付自己的钱，没空参加就忙自己的，也没人批评，进退自如。

大家各自独立，互相平等，但是又很愿意一起玩，因为一起玩很开心，很好玩。

好多年之后，我回想这段历史，才觉得，别小看一个AA付款，其实它是最典型地反映了你对人际关系的看法。

这个事情最直接的是反映了马云的看法，每个人是替自己负责任的，但是我们在自己替自己负责任的情况下，再来互相配合，谁都不求谁，谁都不高人一等，也不低人一等。

大家不要小看这个观点，这个观点和中国传统的老板和伙计的关系认知是不一样的。

中国传统的老板跟伙计是有高低贵贱之分的，马云绝对没这种想法，这可能跟马云当年学英语有关系，他80年代结识了很多西方的朋友，成为笔友还一直通信，养成了他这样一种对人际关系的认知。

你不要小看这个认知，你以为只是去付个账的事情吗？

阿里巴巴创业的前10年，没有员工宿舍、班车。后来我去做HR的第2个月就跟马云提意见，“我们现在这些小年轻来阿里上班，找房子有的时候挺麻烦的，要不我们搞几间集体宿舍给他们过渡一下好不好？”

马云一句话就否定了，说：“如果连这种生活琐事都解决不了的人，我们把他招进来干什么？任何一个人都是独立自主的，没有人是你的保姆。”

阿里巴巴上市时，我们的薪资波动很大，走还是留，成了困惑大家的一个问题。走了是不是对不起公司，对不起马云？留的话，是不是太辛苦？

他把我们召集起来，说：“你们想走的开开心心的走，你们不欠公司的，不欠我马云的，你们拿的每一分钱，每一份股票，都是你们应得的。你们如果想留下继续工作，请忘记你们是公司的创业元老，公司不欠你的，公司该给你的都给你了，如果你留下来，你就像新加入的员工，好好工作，用你的表现赢得你接下来的回报。”

这个观点和前面讲的AA是一样的，人和人永远是互不相欠的，任何一个人都要替自己负责任，没有人会替你负责任。

所以，任何一家企业，如果你们是创业者，你们就要想明白你的三观是什么，要把它彰显出来，而且要实实在在落地，这就是最终真正有生命力、号召力、凝聚力能够推动公司发展成长的企业文化的根基。

时间就这么多，跟大家简单分享到这儿，祝各位都能创业成功，谢谢大家！